大学生就业权益与法律保障话题讨论

如你所讲 我觉得高等学校毕业生就业协议书与劳动合同最重要的区别就是人事关系不同。这也是区分这两者的重要因素。

你写的首先要离职，可是他应该本来就还没有上班，只是刚刚签订了合同而已，而且我们查到的资料都是：和公司调解协商，出具解约函什么的，协商无果的话要解除就按协议规定负违约责任，一般应该是违约金这种。而你的却说一般是不存在违约金的，所以我认为你说的离职不是很正确。

第七组

只能使用一份“就业协议”。 复印和复印都是无效的。 因此，他们应该妥善保管。 如果发生损失等，需要学校相关部门的书面证明向毕业生就业办公室申请补发。

对而且要检查用人单位名称是否与用人单位的有效印鉴名称一致;单位联系人、电话、通讯地址及性质要写清楚;档案转寄地址一栏，一定要将人事档案保管单位的全称和地址填写清楚，有人事档案保管权的单位可填写单位地址，无人事保管权的单位应填写其委托保管档案的地址(人才市场、人才交流中心——主要指挂靠到人才交流中心或人才市场的三资企业、民营企业和私营企业)。

赞同你的说法。毕业生就业协议书属于一般民事合同，受《合同法》的规制。即协议当事人可以约定协议生效，变更，终止或解除的条件和期限，可以约定违约金（所以实践中有很多企业要求毕业生支付违约金的事例）。但是劳动合同属于特殊民事关系，受《劳动合同法》和相关劳动法律规制。权利义务主要涉及工作场所，工作内容，工资，休假，社保等内容。且劳动合同的终止条件是法定的，当事人之间不能约定终止条件。劳动合同解除的时候，多数情况企业是需要支付经济补偿金的。

另外 公司作为一个盈利性企业，为盈利而做事并没有什么错误，但是以牺牲员工利益的方式来获取更多的不正当的利益是不可取的，小李应该利用起法律的*，担负起自身所在群体的社会责任感，与公司进行抗争到底

单位缴存公积金：单位录取员工的，因当自录用之日起30日内，到本市公积金管理办理缴存登记。并持住房公积金管理的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。单位与职工终止劳动关系的：单位应当自劳动关系终止之日起30日内，到住房公积金管理办理变更登记。并持住房公积金管理的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

法律效力时段不同： 就业协议书的效力从签订之日起至毕业生到用人单位报到、用人单位正式接收后终止；劳动合同为合同约定期限内有效。当然，签订劳动合同时，原就业协议中约定的岗位、工资待遇等，应作为签订劳动合同的依据。若相同事项，劳动合同与就业协议不一致的，以后签订的劳动合同为准。 且违约金范围不同： 就业协议书在不违反民法的情况下可自由约定是否有违约金；劳动合同的违约金仅适用于违反服务期约定和违反竞业限制两种情况。

除此之外 他们的内容也有所差别，劳动合同依据《劳动合同法》规定比较详细，而就业协议的条款就比较简单，就业协议主要就是毕业生如实向用人单位介绍自己的情况，愿意在规定时间内到用人单位报告，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，还有一些简单条款。

第二组

赞同。另外就业协议相较于劳动合同适用主体更为狭窄。就业协议适用高校毕业生、毕业研究生；劳动合同适用于各类人员

第二组

确实！还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。况且， 大学生实习期间，只是未拿到毕业证而已，是文凭问题，法律对就业并没有文凭限制，而且实习期已经不用再上课了，可以自由安排时间，签劳动合同对王同学来说也是一件好事。

我认为不可以签订劳动合同，只能签订就业协议。因为王同学未毕业属于在校学生，因此他首先就不符合劳动合同法的“劳动者“主体资格。如果王同学不是在校大学生，而是一个达到了16岁但是没有在校学习的社会者身份，类似于很多偏远地区年轻人辍学出来打工的例子，那么签订劳动合同是可以的也是很常见的，这种情况下也准确体现了就业没有文凭限制。但因为不符合劳动者主体身份，所以还是签订就业协议，不能签订劳动合同。

我同意你的观点！企业虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准,但也只能在不违背劳动法律法规的前提下,自主确定。企业一定要把握住本法条中三个不低于的标准,即首先不得低于当地最低工资标准,同时不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,或者不得低于劳动合同中约定工资的80%。还有一点值得用人单位注意的是试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权利,包括社会保险、劳动安全卫生等,企业切不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护,否则在出现意外时,双方出现争议,最后受损的还是企业。

赞同你的观点，而且正确的劳动合同应该要包含以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。有争议或违法法律的合同可以由劳动争议仲裁机构或者人民法院来解决。

我赞同你的观点。确实不合法。因为第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。材料的试用期为六个月超过两个月，且工资为50％工资薪酬不满80%，因此不合法

我觉得这个观点是正确的。题目中的张同学的就业协议书上工作时长为一年，但试用期6个月却超过了法律上规定的2个月。明显是违背了法律的规定，这也再次证明了协议的不合理性以及违法性。

我同意这个观点。劳动者的试用期和试用期薪酬的制定应本着在遵守法律法规的基础上来满足双方共同利益和要求。这家公司违背了《中华人民共和国劳动合同法》，没有保障劳动者的合法权益，不仅损害了劳动者的切身利益，也不利于调动劳动者的积极性和向上性，对于公司向前发展是不利的。劳动者的价值不应该被公司为了眼前的利益而降低，一定的劳动要换取等价的价值回报。

我赞同，这个试用期规定不合理。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限满一年不满三年的，试用期不得超过二个月。张同学的协议书上工作时限是一年，试用期6个月超过了法律规定的2个月。 这个试用期薪酬也不合理。《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该公司以50%的薪酬支付低于规定标准。

附议，该公司与张同学所签订的劳动合同本身就是违反劳动法的。在试用期时长与试用期薪资两方面均不符合国家法律法规所要求的“限满一年不满三年的，试用期不得超过二个月。“及”劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十“。即使是抛开法律层面不谈，所签订的试用期时长占比竟达到整个劳动合同时长的二分之一，完全不符合情理。

小组讨论：我赞同，试用期规定和试用期薪酬都不合理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月” 但张同学的试用期已经超过劳动合同法规定的试用时限2个月，试用期规定明显不合理。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十” 但张同学试用期间薪酬仅为约定工资的百分之五十，已经低于劳动合同法的百分之八十，试用期薪酬明显不合理。

就业协议书”每人只能有一份，翻版及复印均无效；所以应妥善保管，若遇破损、丢失等情况，需有院（系）书面证明，到毕业生就业办公室申请补发

说明一点：按程序最后到学校签章，由学校作最后把关，更有利于维护毕业生合法利益。有些毕业生图方便，要求学校先签章，再交用人单位，容易写上有损毕业生权益的条款，产生不利后果。学校把关，意义还在于确认签约手续是否完备，否则由于手续不齐等原因，导致报方案时通不过，或派走后到用人单位无法报到，会加大毕业生心理负担。

第二组

基本上企业所有的公开信息都有政府网站可以查到，但是那么多信息，一个一个去查会很麻烦，像你说的企查查、天眼查等等里，其中企查查的企业信息比较牛。天眼查除了企业信息之外，知识产权、网络备案、诉讼记录、经营现状什么的都能查到，蛮不错。这些查询起来更方便。

第二组

本小组讨论后无比赞同，该同学就应该在做决定之前考虑清楚，现在想违约就得和山东的公司协商清楚，再去上海的公司签约，否则就是不负责任的行为，想必上海的公司也不会想要一个半路就逃到自己这里的人。所以该同学应该和山东的公司协商清楚，若有违约金则赔偿。就是根据中国的合同法和劳动法的话，如果是在试用期内想离职的话，需要提前三天跟他们说，如果是过了试用期的话，需要提前30天跟他们说，如果他们不同意的话，你可以直接就是沟通，跟他们，然后保留一下证据。

了解，在查询用人单位的资质与信用前是该清楚地认识到什么是用人单位的资质后再进行查询搜索和判断，当然虽说百度上就有我们所想要信息，但光靠网上的信息还是难以全面化的了解该公司的资质和信用的。不过与此同时也方便我们对比多家公司。看到你的回帖，我收获颇丰，谢谢了。

在你还保留学生身份之前，公司与之建立的都不是劳动关系，只是劳务关系，符合雇佣关系特征的，可以认定为雇佣关系。 还没拿到毕业证的仍然属于在校生,不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格，因此还没拿到毕业证的应届生签订的是就业协议书。 就业协议是用人单位与学校及在校应届毕业生之间签订的，对即将形成的劳动关系及劳动关系中双方基本权利义务关系达成的协议。 就业协议形成的三方当事人是用人单位、学校、学校应届毕业生。

第0组

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。

小李可向人民法院起诉该公司。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条之规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。起诉时需注意。小李起诉时应出示本人工作内容的证据、公司给劳动者的制度依据、公司正式员工或领导与员工交流的资料等。

我认为你说的的确很有道理，正如你所说，公司应当按照《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定与小李签订书面劳动合同。但该公司的做法严重违反了法律的规定，因此小李应该向人民法院起诉。

肖同学口若悬河，滔滔不绝，有理有据，深得人心。不过小李若是起诉的话估计在公司也做不下去了，他可以就未签订劳动合同和未缴纳社会保险两个方面申诉，要求公司支付经济补偿金及他应得到的工资。这种公司简直目无法纪胆大妄为令人气愤！希望离职后的小李可以开辟属于自己的新天地。

我认为你的观点有道理，小李的公司未履行相关的企业责任与企业义务，在获取经济利益的同时，以损害员工利益为手段，这是不可取的，员工同样应该获取自身本该拥有的权利，这是一个让我们所警惕的，以后遇到这种应该举起法律的*来捍卫自身的权利

我认为你说的很对，单位缴存公积金：单位录取员工的，因当自录用之日起30日内，到本市公积金管理办理缴存登记。并持住房公积金管理的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。单位与职工终止劳动关系的：单位应当自劳动关系终止之日起30日内，到住房公积金管理办理变更登记。并持住房公积金管理的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

我与你的意见不同，我认为王同学可以签订劳动合同。根据法律规定，没有毕业的大学生也可以签订劳动合同。只要大学生达到《劳动法》规定的就业年龄，符合劳动关系主体资格，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，就可以与公司签订劳动合同。