第九周优课讨论话题说明

学生是不可以签订劳动合同的。如果打算一直留在该单位，可以先签三方，毕业之后签订劳动合同。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

@上海海洋大学-罗羿轩: 要判断未毕业的大学生是否具备劳动合同主体资格，需要同时满足四个条件： 1、是否达到法定劳动年龄。 2、是否以就业为目的。 原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这里需要注意的是，王同学虽然还是在校生，身份依然还是学生，但他已经学完全部课程，去用人单位实习不是勤工俭学，而是以就业为目的，可以视为就业，在校生可以与用人单位建立劳动关系，也就可以签订劳动合同。 3、是否身体健康。 4、是否被依法追究刑事责任。 综上所述，如果王同学符合以上条件，是可以签订劳动合同的

给出的问题是说可不可以去签劳动合同，和你回答的签协议完全是两码事。作为一个未毕业的大学生，他确实可以提前签就业协议，但劳动合同一定要拿到毕业证才可以签。

我看到网上有人自己的案例就是和公司签订了劳动合同，在问是否是有效的。有人回复说:首先，合同一经签订，即刻生效，除非还有其他时间上的约定。不管你是毕业生也好，非毕业生也好，劳动合同的签订都是具备法律意义的，也就是说，只要公司和你签字了，那么就是有效的。

根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，可以知道，在校大学生是不能签订劳动合同的。大学生与用工单位应该建立的是劳务关系，应该签订劳务合同。所以毕业前，大学生实习期间可以与单位签订实习协议。

怎么样签订第二份就业协议书？

我认为如果想要签署第二份就业协议书，就要经过第一家公司的同意并达成一致，才能与第二家公司签约，因为合同和协议是一个关乎一个人诚信和责任的问题所以不能随便签署

签订第二份就业协议书，联系之前的学校辅导员，向就业办咨询。签的第一份辞职以后就作废了。如果需要再签的话应该要找毕业院校，还要就业办盖章，辅导员签字。

没有毕业的同学怎么样签订劳动合同？

劳动合同不是只要满十八周岁双方都同意合同内容就可以签署协议了吗

根据《劳动合同法》第16条规定，劳动合同由用人单位和劳动者协商一致，并经过单位和劳动者盖章，或者签字在合同文本上，生效。 劳动合同由单位和劳动者各执一份。作为劳动者应该最后签字

补充一下，需要判断未毕业生是否具备劳动合同主体资格，如果你还保留学生身份，你和公司之间建立的只是劳务关系而不是劳动关系。因此还没毕业的应届生签订的是就业协议书。

根据新闻报道:签订劳动合同的大学生能不能交五险一金。没有毕业的大学生是无法和单位建立劳动关系的，可以提前签订劳动合同，但是合同开始应该从毕业时间开始。在没有毕业之前，单位也无法给员工缴纳五险一金。在校大学生的学籍和档案都在学校，在单位上班是属于实习性质的，单位无法给员工进行用工备案，所以也就不能按照《劳动法》和《劳动合同法》和员工签订正式的劳动合同，也不能为员工缴纳五险一金。

第二组

观点很正确但不同点需要补充一下比如他们的签订时间不同，目的不同

@上海海洋大学-李莹琪: 《高校毕业生就业协议书》一般在学生毕业前签订，正式签订劳动合同只有等到毕业后方可。一般来说《高校毕业生就业协议书》签订在前，劳动合同订立在后。

@上海海洋大学-李莹琪: 毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会，并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。

我来补充一下。就业协议的主要内容是毕业生介绍自身的情况，表示愿意去用人单位去就业，用人单位也愿意接收毕业生。学校则同意推荐毕业生，并且列入派遣计划当中。这一份协议是不涉及任何权利和义务问题的。而劳动合同的内容因为依据《劳动合同法》就规定得比较详细，涉及了很多权利，如：劳动的报酬、劳动保护、劳动纪律、工作内容等各方面的内容。

补充一点，就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。

而且就业协议和劳动合同主体不同。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校，其中毕业生与用人单位的主体作用不言而喻，学校作为一个主体，其作用是维护毕业生就业工作的良好秩序，保障毕业生和用人单位的合法权益，并兼有证明学生毕业信息的真实性。而劳动合同是劳动者与用人单位之间在遵循平等自愿的原则下依法签订的，只有劳动者和用人单位两个主体。

我认为该做法的确不合法，可能存在欺诈的行为，但是可能双方并未签订劳务合同，如果真的签订了劳务合同，那么该行为已经违法。

同意。公司为了能创造更多效益，满足公司发展需要，要求员工参与培训，没道理让员工掏钱。而且按要求去进行培训，也已经在为公司贡献创造价值，公司应当按月付给他应得的报酬，否则就算属于拖欠员工。

些公司则是假借“面试”、“包就业”的幌子，诱导应聘者参加高价培训，其实质是一种欺骗行为。

你的观点有道理。培训及收取培训的费用应该是录用及签订劳动合同前做的。既然已经录用了刘同学，就不该再向他收取额外的培训费用。

你的回答非常在理，一般企业为了防止出现违约现象，尤其我们应届大学生在找工作时的这种“骑驴找马”的做法，都会规定相应的违约金，一般是在2000~3000元之间，有的单位也可能不要违约金。以上就是要赔偿的东西了，但是违约的过程是比较麻烦的，因为单位只给每个学生发放一份就业协议，所以你朋友找到更好的工作后，必须要和之前的单位解约并拿到之前单位的一份退函，凭着退函再去单位领取新的就业协议书

我同意该同学的想法，同时补充一点。对于未毕业大学生工作大多数为的是实习，实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。虽未毕业但向公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为某届毕业生，而也就是存在实习年，那么就符合未毕业大学生与用人单位签订的劳动合同。

可是实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。虽未毕业但向公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为某届毕业生，而也存在实习年。如果是在校学生到用人单位实习，此时在校学生与用人单位可以不签订劳动合同，可以签订实习协议。

确实，该公司的做法可能存在欺骗行为，若未签订劳动合同却依旧需要刘同学支付培训费用则涉及欺骗，若签订了劳动合同，则说明该公司的劳动合同不符合规定，或者是该公司违反了劳动合同。总而言之，无论从哪方面看，该公司的行为都是不合法的。

我十分认同你的回答。而且根据法律规定，培养职前人员，是公司的义务，费用不能由职前人员全权支付。显然，公司将其应承担的培训费用转嫁给劳动者是违法的，劳动者遇到此类情况，可以向当地人社部门反映，由人社部门责令用人单位限期退还收取的培训费。

我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点，我赞同你的观点

我不认为是这样的，毕竟这是单位组织的活动，我认为理应由单位负责，如果他不对该员工负责，那么以后该类互动其他员工也未必会参与，所以这属于工伤，公司应该对员工负责。

那实习生的安全如何保障？

这要看他到底是为什么受伤的，如果是因为主办单位没有全面的排除安全隐患而受伤的，责任应该是在单位，如果是个人问题大部分责任应该在自己，自己的安全应该靠自己保护，哪能指望别人保护你

即使小张作为实习生没有与单位建立劳动关系，不能认定为工伤，但是在这件事情中，是因为公司监管防护工作没做到位而导致小张受伤。退一步说，就算小张不是实习生，也不是这个公司的员工，而是公司邀请一起来参加运动会的群众，发生这种重大的伤害，公司肯定是有部分责任在的。

同意，并且作为劳动者应当注意维护自己的合法权益，小李应早做应对，最好不要拖到一年后使得损失扩大。在签订劳动合同之前，也应当仔细阅读合同的各项条款，全面了解自己的权利和义务。在签订劳动合同时，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

是可以辞职，但是如果想对单位进行投诉，最好不要离职之后进行，因为双方解除劳动合同后个人的利益就很难维护了。

同意，公司没有及时与小李签订劳动合同，公司是有一定的责任的，而且公司以还未签订劳动合同为理由逃避责任和相应的义务违反了劳动合同法，小李可以通过法律手段来维护自己的合法权益不受到损害，并且小李还可以申请辞职和相应的赔偿。

未签署劳动合同，小李可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月）、加班工资等

我同意你的看法。而劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。为避免和减少劳动纠纷，应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、岗位、期限、工时制等主要条款，合同看清楚后再签订，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。对于用人单位，不签订劳动合同将面临“双倍工资”的处罚，劳动者可以未签订劳动合同为由解除合同并要求双倍工资。

你的回答很符合实际情况，不论是就业单位还是就读院校，都是集体户口，一旦毕业或者解除劳务关系，户口将不能继续存留，会被打回原户口所在地，但是倘若参军确实可以得到上海落户的机会。

补充一下关于就业入职的问题，如果是上海的国企、事业单位或国家行政机构，单位就保存报到证、派遣证和档案，如果是上海私企、民营企业、或外企，全部档案手续可以托管回生源地人才中心，等将来工作稳定了，准备上海落户时，再按上海评分要求，把全部档案及户口迁入

退伍学生还有哪些就业支持政策？

我觉得唐笑同学很有远见，并且将未来大学毕业可能面临的情况都提出，并且找到合适的方案。我想补充一下在上海落户的评分参考:1.最高学位、学历 博士、研究生 27分 硕士、研究生 24分 学士、本科生 21分 2.毕业学校 第一类高校及研究生培养单位 15分 （原“985工程”建设高校、在沪原“211工程”建设高校、中科院在沪各研究所等研究生培养单位） 第二类高校及研究生培养单位 12分 （其它原“211工程”建设高校、中央直属研究生培养单位、上海各本科高校和研究生培养单位） 其他高校及研究生培养单位 8分 3.学习成绩按照毕业生在校期间学习成绩专业（班级）综合排名对其等级进行评定 *（成绩综合排名前25％） 8分 二级（成绩综合排名26％-50％） 6分 三级（成绩综合排名51％-75％） 4分 四级（成绩综合排名76％-100％） 2分 4.外语水平 *外语水平证书一般应在所在学校或培养单位考点取得 CET-6级证书或成绩达到425分（含）以上、专业英语八级 8分 CET-4级证书或成绩达到425分（含）以上、专业英语四级 7分 外语类、艺术类、体育类专业外语课程合格 7分 5.计算机水平 毕业研究生 7分 理科类计算机高级水平或免予此项要求的专业 7分

“一年”并不是指试用期，而是工作时限，试用期时长与工作时限有照应关系，题中六个月的试用期有些过长了。薪酬50%倒算是有先例，偏低，但法律上是可行的，具体还要看应聘者的意愿以及和公司的交涉。

我们要从法律的角度看待这个问题，法律对试用期及其薪资有明文规定

该用人单位明显钻了法律的空子，侵害张同学的合法权益，张同学应该与该用人单位进行协商，重新制定劳动合同，维护自己的合法权益

张同学是已毕业的学生的进去社会的，而他的合同如果是对在读大学生的实习期的话这也是合理的，但是对于试用期来说这个试用期和薪资就是不合理的了。毕竟这不是在实习期里是去实践，是理论知识跟实践的磨合的过程，所以

过程要公开公正，不能存在欺骗、不法行为，毕业生要学会保护自己利益。

还得注意违约款项

为了更好地维护毕业生的就业权益，避免劳动争议的发生，对于劳动期限，违约金，试用期待遇以及转正后的薪资也应在双方商定好的情况下在就业协议书上明确地标明。

部分毕业生因为缺乏经验，签订时没有注意违约条例，导致跳槽的时候要赔偿巨额违约金导致跳槽失败，错失机会

在该过程中毕业生要充分了解《劳动法》及相关法规的规定，保护好自身的利益，同时也要充分了解用人单位的用人制度、薪资、福利等。

说的没错，三方就业协议书的有效期为自签约日起至毕业生到用人单位报道为止的这一段时间，例如6月毕业，8月入职，就业协议书保障的是6-8月这段时间的权益，劳动合同则是在8月正式入职后，与企业签订的，正式维护劳动者权益。因此为了更好的维护自身权益应尽快签订劳动合同，防止被企业钻空子。

是的，区别很大！就业协议书没有法律效力，也就是说签了这个说明公司打算要你，后来不要你了，也不违法，劳动合同不一样，签了不要你，你可以告他。

是的，就业协议书是毕业生与用人单位关于将来就业意向的初步约定，只是一种见证和就业计划以及判断依据；而劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是具有很强法律效应的。而高校就业协议书是指在学校见证下与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，离校后毕业生第一次就业时也要签订就业协议书。

同意，员工如果想了解公积金缴纳情况，可凭借住房公积金卡到银行查询，也可携带本人*到住房公积金管理中心查询。

公司不和小李签订劳动合同，公司属违法行为，申请劳动仲裁要求支付未签劳动合同的双倍工资及经济补偿金

同意你的观点，小李可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资。首先要拿到能证明在公司工作时间的证明，比如第一个月的工资条等证据，可以去当地的劳动监察部门举报公司违法行为，主张自已的权益，要求支付未签订劳动合同的双倍工资，补交社会保险，及相应的经济补偿金，而且还有赔偿金。

在此类劳动争议中，证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言，有足够工作证明才能保证胜诉

此时小李该怎么办？

我赞同你的观点。该公司恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。且劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，公司定的50%显然侵犯了张同学的权益。

实习期与试用期的区别有哪些？

实习期与试用期的不同：1、实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。只涉及在校学生。所以实习期内与单位没有形成劳动关系，拿低于当地最低工资不违反法律规定。实习期是针对在校学生的。2、试用期，是合同双方当事人为了进行相互了解、考察和选择而在合同中所约定的一定的期限。①试用期条款是劳动合同中的约定条款，并非劳动合同的必备条款。②劳动合同的试用期最长不得超过六个月。③在劳动合同试用期间，合同双方应当签订劳动合同。④劳动合同试用期间，合同当事人可以单方面随时解除合同。对用人单位而言，只要证实职工不符合录用条件，即可单方随时解除劳动合同。对劳动者方面而言，在试用期内解除合同没有任何限制条件，也无须提前通知企业。试用期合同当事人单方随时解除合同不构成违约，不承担违约责任

同意，但是作为单位应当对员工表示适当的关心，包括对员工医药费的支持、休息假期的适当考虑等。这样会让员工感到心里暖暖的，有利于单位内的团队建设。

在这里我认为公司出于自身的利益考虑，适当延长试用期限是可行的。此外这种方法对于张同学而言也是负责任的行为，对于张同学以后的发展是有帮助的

组长说的非常对，该公司明显在钻法律的空子，我们在签合同时一定要再三确实并熟知法律法规以保护我们正当合理的权益，远离那些惯于欺诈新人的公司。平时我们有空也应多看看劳动法，只有熟知劳动法，我们的权益才不会被人侵犯。

同意说法和观点。刘同学的就业渠道已经存在一定的风险，可能公司送他去的计算机培训中心也不一定合法，所以小刘应当从合理的渠道去找到工作。进入公司后不是不能深造，而是如果深造是公司的要求，那么公司应当承担下深造的费用并且为小刘的深造给予经济支持。

根据国家劳动法第六十六条 用人单位应通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。第六十八条，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。所以培训费理应由用人单位出。

同意。用人单位让劳动者参加培训也是为了劳动者更好地给公司创造价值，公司起码也应该报销一部分。而从这家公司的做法来看，这很有可能是*团伙，建议应聘者小心谨慎，谨防上当受骗

不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。但是，《劳动法》规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种法律规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以学生要力争取消违约金这一条规定。就业协议应届高校毕业生与用人单位达成就业意向后，须签订由学校发放的就业协议书。该协议书是转递毕业生档案和户口关系，办理报到落户手续的依据，学校凭毕业生已签订的就业协议书派遣毕业生的档案、户口等关系。如果不签订就业协议书，毕业生毕业后的人事档案、户口等关系就可能会被派回到生源地。

补充一下 就业协议的解除分为单方解除和二方解除。 单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。 单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另一方承担违约责任。 单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上的或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议。 毕业生录用之后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。 二方解除是指毕业生和用人单位双方经协商一致，消灭原订立的协议，使协议不发生法律效力。 此类解除因是双方当事人真实意思表示一致的体现，双方均不承担法律责任，双方解除应在就业计划上报主管部门之前进行。

《合同法》第一百一十四条 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。 当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

同意楼上观点。个人认为能按照条约履行完合同固然是一件好事，这起案例中张同学为了更好保障自己利益想要解除条约也可理解。虽不是劳动者合同，但我们应当尊重条约的神圣性，不轻易毁约，履行完自己的合同。如果要解除条约则应给在职公司*相应赔偿

第七组

对的 ，然后签订之前要询问清楚这些事情，有些协议书是没包含的，我们要多留个心眼去问，不然部分用人单位会利用我们法律知识薄弱这点来钻空子。对劳动法我们还是要有一定了解。大学生刚进入社会，个人感觉都是稚嫩的羔羊，谨防被宰

很有道理不能强迫，应在双方自愿的前提下完成签约，而且毕业生应该维护自己的就业权益，避免争议，在双方商定的情况下在协议书备注栏注明劳动期限、违约金、试用期及待遇等。

是的，我们要先维护好自己的权益，才能够在用人单位更好的施展拳脚

赞同你的观点。在签订协议时，双方都不能存在欺瞒行为，要在公平公开的环境下签订就业协议，同时毕业生也要有自我保护意识，签订前要了解用人单位。初入职场要时刻保持警惕，防止上当受骗。

如果用人单位确定接收但在10日内没有收到协议书时，毕业生应及时去学习相关部门询问情况，或者联系单位负责人咨询。

在签订就业协议书时，毕业生要注意到对自身权益的保护，一定要注意协议书上所写明的条款的合法性。以免，在之后的工作中，产生一些劳动中的争议。

赞同你的观点。我们要在充分了解用人单位后与之签订协议，这是一种自我保护。一定要在签订前了解到协议书上的内容，防止后期产生不必要的争议。

就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。故就业协议书具有法律效力。根据《民法通则》第一百零六条 公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应当承担民事责任，解约行为即违约行为。

我也赞同楼上同学的观点，就业协议书在定义上是一份具有法律效益的书面协议，所以其实张同学的行为已经算是一种违约的行径，他理应承担与山东食品公司违约而所具备有的相应的责任和后果。张同学可以去上海的食品公司上班，也应该是在履行完山东食品公司的一系列应承担的责任之后才能继续寻找下一份同样性质的工作。

实习生不适用工伤并不意味着“伤了白伤”，受害人仍可以人身损害赔偿起诉。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。学生实习期间，由公司对学生进行现场监督管理，公司是受益人，两者之间的关系实际上形成了雇佣关系，所以，受伤的学生应该向公司主张赔偿。

我认为你说的对，根据《劳动合同法实施条例》：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。而不是应该由劳动者本人承担，且未签订劳动合同，属于非法的，你文中的“刘同学依照公司要求去进行计算机培训，已经是在为此公司作出贡献创造价值，公司应当按月付给他应得的报酬，否则就已经算是非法雇佣劳动力的范畴，属于拖欠员工工资，员工可以上诉此不合理行为。 ”符合这一说法。

我同意唐蕴琦同学的观点。公司要求他去进行计算机培训，旨在希望他能为公司创造出更大的利益，既然这些利益是为公司所创造的而非为他自己个人，那么刘同学因为计算机培训而付出了许多精力，公司理应支付这笔刘同学去进行计算机培训的费用。