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应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕 JD 来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合(人)情、合(道)理地选择录用符合条件之人，有理(由)有(证)据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。案例一：当事者三人，某业务部门总监 S，招聘经理 M，K 为 HRD背景：S 是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S 部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给 M 并强力推荐。通过电话面试，M 感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝 S 会给今后与 S 的合作留下阴影。两难之下，M 调整了面试的方式方法。HR 做法：根据之前同样岗位的任职需求(英语好、办公软件熟练，其他条件略去)，M 设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M 在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后 M 并未象从前一样找 S 当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M 表达愿意为 S 部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求 S 准许再寻找其他候选人。S 回复两个字“好的”。矛盾冲突：事后两天，M 被 K 叫到办公室得知遭到 S 投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为 S 本人推荐的候选人办理入职手续。 处理结果：M 向 K 出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给 S 的邮件打印出来共同作为凭证。请求 K 可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S 推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对 M 的意见加倍重视。点评：1、HR 不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“