一、很快结束面试
通常一个面试至少要进行30分钟以上。30分钟以下的面试官，要么是走个过场，要么就是面试技巧不过关。
如果*了事你还通过了，大概率这一关不是重要关卡，只是见见聊聊而已。
但如果这是一轮正常的面试，面试官却很快结束了，比如15分钟左右，那么可能就是没戏了。
这么快结束基本有两个原因：
1）筛简历的时候筛错了
真的有这样的糊涂蛋，筛简历的时候不仔细，约来了傻呵呵就去面了，面的时候才仔细看简历，心想：我靠，我怎么约了他了？当时咋想的，赶紧聊完送走……
于是这个本该简历环节就筛掉的候选人神奇的走进了面试环节，那么除非有非常惊人的表现，否则基本都是会挂的。
2）能力真的不行
问两句发现真是不行，那就别瞎耽误工夫了，都挺忙的，端茶送客吧！
二、面试时，对你的回答不太满意
通常情况下，候选人对自己的表现都会有一个比较客观的评判，比如个别回答当时没想好，胡乱一答之类的，面试官对回答不满意都还是能感觉出来的。
但并不是说出现了这种情况，面试就一定会不过。
面试过不过取决和你进入同一环节的人表现怎么样。如果你排名第一，即便个别问题答得不好，都还是可以进入下一轮的。
但这个个别问题需要是“无伤大雅”的问题。如果核心问题没答好，比如三观问题、离职原因等等对雇佣和留存有重要影响的问题，通常是一招致命的。
如果不满意的问题比较多，就尤其要小心了。一般连续几个问题都答得一般，你会开始感觉到面试官的不耐烦，然后面试又很快结束了，那么基本上就是挂了。
三、隐晦地说明你不合适
一般有经验的面试官不会特别直白的拒绝，拒绝技巧还是很考验人的。所以一般段位不高的HR不会拒绝你的，只是让你回去等一个“不好”的消息，把拒绝留在后面。
但如果是比较重要、级别比较高的岗位，面试你的也会是大BP或者政委，这种人一般都底气足、果敢，不拖拉。双方段位都不低，过几招结果就能猜个八九不离十。通常候选人也是背景很好、资历很优的，你说人家没经验、能力差去拒绝那是不可能的，最忌讳面试的时候聊的贼好，后续却突然拒绝了，候选人会非常难接受。那就需要面试的时候做铺垫，让候选人心服口服。
面试官会怎么做呢？比如说，TA可能会问这样的问题：“您的资历等等都非常符合，那您对要加入的公司的氛围有什么期待呢？（问三观是否相符）”
候选人会bla bla介绍他的期望（比如平稳、体系化这种词），但你的公司又不是那样的公司，这时候你就可以顺坡下驴说：“我们公司是这样这样的（比如创业、狼性、创造历史这种词），可能跟您的想象有一定的差距。（你不是我们要找的人）”
这种问期望然后回应你有落差的，大概率是暗示你要么考虑好接受这个有反差的现实，要么咱就算了吧……
告诉你现实的情况，是为了管理好候选人的期望，降低留存风险。
比如面试一些政府关系的职位，都是从体制内出来的，要加入互联网公司跨度非常大，候选人本身可能是无感知的，你如果不告诉他，他进来了适应不了就麻烦了，到时候还是要招人。
对于日常负责招聘的HR，他们都是要考核的，出offer数、到岗周期、渠道效率、留存率、招聘成本等等等等。因此，如果这个人进来了，试用期走掉留存很差，他们还是要背锅的。
如果确实有任用风险，那么HR宁愿拖长面试和入职周期，以降低后期留存的风险。经历过这风雨考验还依然选择入职的候选人，大概率是不会轻易离职的。所以HR在面试的时候都还是很愿意真诚地说明公司的情况和你来以后的工作，是希望你能尽快进来解决业务部门的问题，而不是“忽悠”你快速入职。
对于特别合适的候选人，HR会在面试过程中和加入之前就开始人才保留的环节，比如送一些公司的纪念品、节日礼盒等等，希望即便这个岗位不成，以后也有机会推荐到别的岗位。
四、很久不给反馈
一般一个岗位都会在一周左右给出是否进入下一轮的反馈，个别周期长的公司，比如大外企、官僚大厂、体制内等时间稍微长一些。但如果说了会近期反馈，一周以后一点动静没有，等了半个月还是没人提这事，通常就是凶多吉少了。
原因也有多种：比如这个HC暂时冻结，用人决策人需要重新考虑，因此暂时pending，那么就是无限期的等了。
还有就是HR也不明情况，只是下一环节的面试官迟迟不给确认面试的消息。
通常如果着急用人又没什么变数的话，用人部门会比较积极，但如果他们需要等内部的一些消息或者政策再判断是否继续招聘（比如架构或分工的调整等），那么就可能会陷入等待期，时间就不好说了。
如果长于一周没有反馈，可以在不招人讨厌的前提下委婉的问下HR，以判断下一步的情况。如果有合适的候选人，HR肯定都是愿意你进来的，你不来他们还得重新招，因此大概率是会积极的推进的。所以他们应该是信息的提供者和帮手，要用好这个资源
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