第七组对于第四组话题的讨论

良工作环境自由发展空间 工作环境于员工说重要工作环境包含比办公环境工作际关系同事间融洽程度信任程度等等我直向往谐良际关系家都能信任与融洽工作气氛做事员工与员工间员工与级间效沟通畅通信息能达传达作用减少工作失误于现问题能做及解决改进 用企业文化留 每家企业都其存主旨或者说灵魂种主旨或灵魂企业内文化种形企业文化员工影响比用条框规划影响强百倍 用优厚薪资吸引 要企业薪资优厚才具吸引力员工离职率低优厚薪资重要许其事物同激励员工要素．例奖赏公平、工作具发展性等同员工能激励式同．例核才比较重视拥自主权及创新工作环境及工作与私平衡及事业发展机公司能相同式激励所员工．拟定每激励计划前先应花间解各层员工间同需求才能起事半功倍效 公司想要留住优秀才能期望通劳合同或择业限制约束更要真待设定确战略目标．建立完善激励制度．公评价每位员工公平给予报酬让良激励制度公司内部根发芽

而面向国内科创人才，近年来，上海实施了12项引进新政。学历、资历、职称，这些以往制约人才干事创业的“硬杠杠”，逐渐被更加多元的评价方式所取代，“市场化”成了引才聚才的新标准，薪酬评价、投资评价和第三方评价等方式走上前台。

一个企业的灵魂是老板，他的思维正确与否决定着企业的兴衰成败！他是战略的制定者，是总策划师，决策人，是企业机制的主导人。他的一言一行，一举一动牵动着企业的每一个神经细胞。战略上的失策会导致一步错步步错，如何建立良好的机制来吸引人才，留住人才，这是每个企业家应该深思熟虑的问题，经营企业就是“经营人心”，正所谓得民心者得天下！小胜靠智，大胜靠德。一个老板所拥有的胸襟，气魄，智慧，抱负，远见以及高尚的品格决定了这个企业的未来，优秀的老板要有用人的诚意，知人的智慧，容人的度量。所以有什么样的老板，就会有什么样的企业。

同时，上海还推动将外籍高层次人才工作团队成员纳入直接申办永久居留证范围，简化了出入境手续。2015年7月1日至2016年12月期间，有217名通过市场化认定和公安部审批的外籍高层次人才拿到永久居留证。截至2016年12月，上海共受理外国专家来华工作许可9205件，外国人就业行政审批12万余件，数量居全国首位。

　　正确认识人才、树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效的组织才能发挥最大的效能，而且中国需要更多的企业经营战略家。技术成果可以入股，管理才能是否可以入股?国有企业应当正确审视、对待这一问题。 　　其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。国有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。不能认为别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业都变成了人才。人才浪费是最大的浪费。

招得来，更要留得住。上海科技管理干部学院院长王建平认为，为留住人才，还要让年轻人才住得有尊严。在这一方面，上海明确，在商品住房中配建不低于5%保障房作为公共租赁住房使用，鼓励人才集聚的大型企事业单位和产业园区利用自用存量用地建设人才公寓。医疗和教育方面，各项举措的出台，也在努力解决着各类人才生活上的后顾之忧。

要充分发挥户籍政策在国内人才引进集聚中的激励和导向作用。例如，在创新创业中获得一定规模风险投资的创业人才及其核心团队、在上海市管理运营的风险投资资金达到一定规模且取得经过市场检验的显著业绩的创业投资管理运营人才及其核心团队、市场价值达到一定水平的企业科技和技能人才等符合条件的人才及团队，都可以在上海直接落户。

美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称"即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。"常言道："得人才者得天下，失人才者失天下。"古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为"国宝"；那么，总结古今中外的经验教训，领导者选拔人才的要领有哪些呢？ 一是要有"爱才之心"。 在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备"三顾茅芦"拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明领导者求贤若渴、爱才心切的脍炙人口的实例。在西方也有类似的例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推荐，从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特立即说："我把你整个公司都买下来。"为选到一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！ 二是要有"识才之眼"。 韩愈说："世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。"那么，领导者在人才千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？窃以为，历史上最值得借鉴的，是《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的"知人之道"，即"问之以是非而观其志，穷之以辞弁而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉bet89500.com，期之以事而观其信"。也就是说，识别一个人是否人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。 三是要有"择才之明"。主要内涵有： 1 要正确对待"首因效应"，不能仅仅凭"第一印象"如容貌、资历、言谈等取人。 2 要正确对待"亲情效应"，不可"任人唯亲"搞小团体、小宗派，排挤异己。 3 要正确对待"月光效应"，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。 4 要正确对待"逆反效应"，不可因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。 5 要正确对待"近因效应"，不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。 6 要正确对待"远因效应"，不可戴着"有色眼镜"看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。 7 要正确对待"晕轮效应"，不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大，就忽视了其周围的人才所起的作用。 8 要正确对待"标尺效应"，不可凡是遇见才华在自己之上者就担心功高震主因而嫉贤妒能，也不可凡是遇见才华不如自己者就瞧不起人，对人才求全责备。

　在新一轮的国际竞争大潮下，人才竞争已成为核心内容与决定因素。然而，人才竞争的背后更是制度的博弈。接受记者采访的部分学者强调，未来，只有抢占人才制度竞争的制高点，才能占据科技、产业竞争的制高点

面对日益激烈的国际人才竞争，我国亟需加快形成具有国际竞争力的人才体制机制优势，吸引全球一流人才到我国工作、留学，聚天下英才而用之，为建设世界科技强国和创新型国家提供强有力的人才支撑。

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展;二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。

　　吸引人才的途径：要重视人才的教育培训 　　人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

加强经济性激励，降低海外人才流入成本，同时营造良好的人才发展环境，提升人才流入意愿。比如探索境外高端人才税收优惠政策，对符合我国规划产业发展需要的境外高端人才和紧缺人才的个人所得税给予相应补贴；再比如，对持有外国人永久居留证的外籍高层次人才在创办科技型企业等创新活动方面，给予中国籍公民同等待遇，吸引高端人才来华创业

　　吸引人才的途径：要善于用好人才 　　用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

培育公平的企业氛围。公平的企业氛围是一个涉及到企业方方面面努力的结果。要培育公平的企业氛围，首先，从思想上高度认识到公平的企业氛围对企业的影响，惟有这样，才能从思想上重视公平氛围的培育；其次，对公平氛围的培育要有一个长期的、系统的规划；最后，把规划落实到实际的行动中。

加强人才信息建设，人才信息建设是做好人才工作的重要基础。一个国家制定人才战略、实施人才计划，必须建立在对人才现状科学评估、人才需求未来预测、一流人才动态跟踪的基础上。

美、德、英、法等主要欧美国家通过实施和修订《移民法》和专门法令等，面向全球招揽最优秀的人才。上海推出的“科创中心22条”和“人才新政20条”对吸引、集聚、留住各类人才，以及人才创业、培养、激励、流动等提出了许多好的政策和措施，对推进地方立法和人才工作法治化等也提出了要求。调研组成员认为，上海要建设全球科创中心，吸引集聚一流人才，应当统筹推进人才地方性立法，不断完善人才法律法规体系建设，努力在人才立法工作上走在全国前列。

加快修订和完善现行法律法规中涉及人才工作的内容。在现行法律法规中，对与人才工作相关的条款进行全面梳理，及时调整修订不适应当前经济社会发展的内容。

留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。

　　饶毅认为，我国在2008年推出的“千人计划”、2010年推出的“青年千人计划”及时弥补了人才导向计划缺口，并在国力增加、国情需要的情况下，将人才吸引层次进一步提高。而2012年推出的“万人计划”就是为了支持已经回国的人才继续开展工作。 　　中国社科院研究员潘晨光认为，中国是名副其实的人才大国，但还不是人才强国。人才的强更多地体现在人才的质量、结构和作用上。发达国家人才对GDP的贡献度一般在50%至70%之间，而我国只有26.6%；世界一流科学家中我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。 　　“人才竞争的背后是制度的博弈。”潘晨光认为，在这轮新的国际竞争中，只有抢占人才制度竞争的制高点，才能占据科技、产业竞争的制高点。